在劳动法律服务领域，执业者的专业素养与实务经验往往直接影响当事人的维权效果。山东志城律师事务所专职律师孙凯，专注于劳动争议领域实务，兼具大型国企法务管理与一线诉讼代理的双重执业背景。他熟悉企业用工管理逻辑，也通晓劳动者维权的实务路径，能够为用人单位与劳动者双方提供精准、务实的法律支持。本文将从执业背景、办案思路与典型案例等角度，梳理这位劳动争议律师的实务积累与办案感悟。
一、从企业法务到专职律师：两种视角的融合
孙凯律师曾任职于山东能源集团法务部及董事会办公室，全面负责企业法律风险管控与公司治理工作，参与重大投资项目法律尽职调查，搭建企业合规管理体系；统筹董事会会务与内部制度建设，建立决策督办机制，深度参与企业劳动用工制度设计与风险排查。这段经历让他对企业端的用工合规逻辑与争议应对思路有了深入理解。
从事专职律师工作以来，他独立承办各类民商事诉讼与仲裁案件，参与企业破产重整与清算业务，法学功底扎实、实务经验丰富。核心深耕劳动争议领域，擅长处理确认劳动关系、欠薪追索、违法辞退、工伤赔偿等各类纠纷。凭借此前企业法务的视角，他能够较为准确地预判争议焦点，灵活制定诉讼策略与调解方案，切实维护当事人的合法权益。
与此同时，孙凯律师深耕基层公益法律服务，担任辖区内28个自然村常年法律顾问，扎根一线解答群众法律咨询千余次，调解劳务、邻里等各类矛盾纠纷；常态化开展《民法典》、反诈防骗等普法宣讲活动，助力基层法治建设。他还受聘担任滨州市交通事故调解委员会调解员，具备丰富的纠纷调解经验与沟通技巧。执业以来，凭借过硬的专业能力与尽责的服务态度，连续荣获2024年度、2025年度山东志城律师事务所“优秀律师”称号。
二、办案思路：厘清权利边界，注重实效解决
在孙凯律师看来，劳动争议案件的处理，核心在于厘清劳资双方的权利边界。既要尊重企业的合理用工管理需求，也要防止企业滥用权利损害劳动者利益。每接手一起案件，他都坚持从证据细节入手，用好每一次庭审陈述机会，写好每一份法律文书，力求让纠纷得到务实可靠的解决。
三、典型案例：调岗降薪逼迫离职的维权路径
劳动争议中，“调岗降薪”是企业逼迫员工主动离职的常用手段。不少劳动者面对公司单方调岗，要么忍气吞声接受降薪，要么主动辞职自认倒霉。孙凯律师办理的一起案件，就是典型的企业滥用用工自主权单方调岗降薪，通过准确界定用工自主权的边界，最终帮助当事人拿到了被迫解除劳动合同的经济补偿金。
2022年3月，当事人王某某入职某制造业公司任财务经理，月工资18000元，双方劳动合同明确约定工作岗位为财务岗，工作地点为本市市区。2025年8月，公司在未与王某某协商的情况下，突然发出调岗通知，将其从财务经理调整为行政后勤专员，月工资降至9000元，工作地点也从市区调整到远郊厂区。王某某明确表示不同意调岗，公司便停发其绩效工资，且不安排原岗位工作，试图逼迫其主动辞职。僵持一个月后，王某某委托孙凯律师介入维权。
接手案件时，当事人还处于在职状态，如何应对公司的逼迫、固定相关证据，是首先要解决的问题。孙凯律师第一时间告知当事人应对方案：不要主动辞职，也不要旷工对抗，书面明确表示不同意调岗，正常出勤留存证据，同时启动被迫解除的维权筹备。结合案件事实，本案的核心法律点清晰浮现：用人单位虽然享有用工自主权，但调岗降薪必须具备合法性与合理性。未经劳动者同意，单方调岗降薪且不具备合理性的，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
结合本案情况，孙凯律师指导王某某向公司正式发出《关于不同意单方调岗降薪的函》，明确表明不接受调岗决定，要求公司恢复原岗位原待遇，并留存了送达凭证。在公司拒不纠正的情况下，王某某向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，明确因公司单方调岗降薪、未按劳动合同约定提供劳动条件，被迫解除劳动关系，随后提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、拖欠的工资差额共计11万余元。
庭审中，公司辩称调岗是生产经营需要，属于行使用工自主权。孙凯律师当庭举证反驳：公司将财务经理调整为行政后勤专员，岗位性质差异较大，薪资明显降低，工作地点通勤成本大幅增加，不具备合理性，本质是通过恶意调岗逼迫员工离职，规避经济补偿义务。仲裁庭经审理采纳了代理意见，认定公司单方调岗降薪行为不具备合理性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，王某某被迫解除劳动关系合法，裁决公司支付王某某经济补偿金及工资差额共计108000元。
复盘本案，孙凯律师分享了几点实务感悟：企业的用工自主权不是无限的，调岗必须合法合理，不能变成逼迫员工的工具。办理这类案件，核心是判断调岗的合理性，抓住薪资、岗位性质、工作地点三个关键维度，就能较为准确地界定企业是否越权。他也提醒广大劳动者，面对公司单方调岗降薪，不要轻易主动辞职，也不要直接旷工对抗，要先书面明确表示不同意，留存好调岗通知、工资流水、工作记录等证据，必要时可以被迫解除劳动合同并主张经济补偿。
四、典型案例：借“违纪”之名辞退的应对之道
违法解除劳动合同一直是职场维权的高频痛点。不少企业为规避裁员成本，常以“严重违反规章制度”为由辞退员工，看似依据充分，实则要么制度本身制定程序存在问题，要么违纪认定标准模糊。孙凯律师办理的一起案件，就是典型的企业借“违纪”之名行裁员之实，通过抓住规章制度效力、违纪程度认定两大核心，最终帮助当事人拿到违法解除赔偿金。
2024年5月，当事人张某某入职某科技公司任运营主管，月工资12000元，双方签订3年劳动合同。2025年11月，公司因业务收缩启动隐性裁员，先是以张某某“未按时提交周报、跨部门沟通不力”为由记过，随后短短一周内又叠加两次“违纪”认定，直接以“累计三次严重违纪，严重违反公司规章制度”为由发出解除劳动合同通知书，且拒绝支付任何经济补偿。张某某认为公司属于刻意构陷，多次沟通无果后，委托孙凯律师介入维权。
接手案件之后，孙凯律师第一时间核对公司据以辞退的《员工奖惩管理办法》，两个核心问题很快浮出水面：一是该制度从未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有通过公示、签收等方式告知员工；二是所谓的“三次违纪”，均属于普通工作瑕疵，未给公司造成经济损失，也达不到制度本身列明的“严重违纪”情形。
结合证据梳理的结论，本案的辩护关键点清晰明确：用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同，必须同时满足三个法定条件——规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示、违纪事实客观存在且达到“严重”程度、解除程序符合法律规定。三者缺一不可。为此，孙凯律师协助张某某全面整理了劳动合同、工资流水、工作沟通记录、考勤记录等全套证据，向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，同时申请调取公司奖惩制度的制定流程文件。
庭审中，公司方坚称制度合法、违纪事实清楚，但始终无法提交制度民主程序的会议记录、公示凭证，也无法证明张某某的行为给公司造成了实质损害。孙凯律师当庭发表辩护意见：公司的奖惩制度因缺乏民主程序和公示程序，不能作为解除劳动合同的依据；所谓违纪行为均为轻微工作瑕疵，远未达到“严重”程度，公司解除行为明显违法。仲裁庭经审理采纳了代理意见，认定公司构成违法解除劳动合同，裁决公司支付张某某违法解除赔偿金共计48000元。
复盘本案，孙凯律师提醒：司法实践中，规章制度的效力有严格法定门槛，不是公司随便发个文件就能约束员工。办理这类案件，要穿透“违纪”的表象，从制度制定程序、公示程序、违纪程度、解除程序四个维度逐一核查，往往就能找到案件的突破口。劳动者收到违纪处分或辞退通知时，不要轻易签字自认，要第一时间留存相关证据。
五、典型案例：加班费追索中的证据锁定
加班工资争议一直是劳动纠纷中的高发类型，“自愿加班无加班费”“加班未审批不算加班”是很多企业常用的抗辩理由。孙凯律师办理的一起加班费追索案件，通过系统梳理工作痕迹、锁定加班事实，帮助当事人主张了拖欠的加班工资。
2023年7月，当事人李某某入职某电商公司任客服专员，月工资8000元，劳动合同约定标准工时制，但公司实际实行大小周工作制，且工作日经常要求延后下班处理售后工单。入职近两年时间里，李某某累计周末加班42天，工作日延时加班超120小时，但公司始终以“加班需提前审批、个人自愿加班不计薪”为由，从未支付过加班费。2025年5月，李某某因长期加班身体透支提出离职，同时要求公司支付加班费差额，遭到公司明确拒绝，随后委托孙凯律师代理维权。
接手案件之后，孙凯律师第一时间和当事人梳理全部工作资料，明确了本案的核心辩护思路：法律上认定加班的核心是“用人单位安排的加班”，而非仅看内部审批流程。如果劳动者有证据证明加班是受公司安排、且实际提供了劳动，即便没有书面审批单，也应当认定为加班。为此，他指导李某某全面调取了两年间的打卡记录、工作群聊天记录、每日工作日报、售后工单处理记录等证据。证据显示：周末加班均为部门主管在工作群内统一通知安排，工作日延时下班也是为了完成公司指定的当日工作任务；所谓的“加班审批制度”，公司从未实际执行过。
整理好完整证据链后，孙凯律师向仲裁委提起仲裁，要求公司支付延时及休息日加班工资差额共计57000余元。庭审中，公司仍以“无审批即自愿加班”为由抗辩。孙凯律师当庭质证指出：该制度从未向员工公示，且与实际用工情况不符，公司长期安排员工大小周上班却从未要求走审批流程，本身就说明审批制度形同虚设，不能作为拒付加班费的依据。仲裁庭经审理认为，李某某提交的证据足以证明加班事实的存在，且加班系公司安排，最终裁决公司支付李某某加班工资差额共计52000余元。
复盘本案，孙凯律师分享：加班认定的核心是“单位安排+实际劳动”，审批流程只是企业内部管理手段，不是法定前提。办理这类案件，关键是要全面收集加班的客观证据，比如打卡记录、工作通知、工作成果、沟通记录等，形成完整证据链。他也提醒劳动者，日常工作中要注意留存加班相关的证据，不要轻易签署“自愿加班声明”；如果公司长期安排加班却不支付加班费，要及时维权，避免超过仲裁时效。
六、多元纠纷化解：调解与诉讼并重
除上述案件外，孙凯律师在追索劳动报酬、确认劳动关系等纠纷中，也注重调解与诉讼手段的灵活运用。在某起追索劳动报酬纠纷中，原告入职某置业有限公司任土建专工，工资由两被告交替、共同发放，两家公司财务、用工管理界限不清。原告离职后双方核对确认拖欠工资总额并签订付款协议，被告仅支付部分款项，尚欠工资150796.77元未付。孙凯律师代理原告起诉要求两被告连带清偿拖欠工资。最终法院调解结案，两被告分三期支付拖欠工资；若任意一期未足额履行，需另行支付违约金，原告可就全部剩余款项加违约金直接申请强制执行，双方就本案纠纷一次性了结。
在另一起确认劳动关系、补缴养老保险争议中，原告就劳动关系确认申请劳动仲裁，仲裁仅认定部分时间段劳动关系，原告不服裁决向法院起诉。孙凯律师代理后，法院调解结案，双方确认2007年12月至2025年12月存在劳动关系；被告于约定期限内为原告补缴该期间欠缴养老保险，原告予以配合协助办理，双方再无争议。
还有一起确认劳动关系、主张经济补偿金的劳动仲裁案，申请人2005年9月入职某纺织有限公司担任操作工，公司长期未完整缴纳社会保险。2026年1月申请人以单位未依法缴纳社保为由解除劳动关系，提起仲裁。被申请人否认申请人主张的入职时间，抗辩未缴社保责任在于申请人，主张已以工资形式发放社保补贴。孙凯律师代理后，仲裁委作出裁决，认定双方2005年9月12日至2026年1月20日存在劳动关系；被申请人向申请人支付经济补偿金122789.67元。
七、结语
从企业法务到专职律师，从诉讼代理到基层调解，孙凯律师始终秉持“专业立身、尽责服务”的执业理念，兼顾法律专业度与纠纷解决的实效性。在劳动争议这一与普通劳动者切身利益紧密相关的领域，他用一件件案件的扎实办理，诠释着法律服务的责任与温度。对于每一位当事人而言，找到一位既懂企业用工逻辑、又熟悉劳动者维权路径的律师，往往能让维权之路走得更加稳健。未来，孙凯律师也将继续深耕劳动法律实务，为每一位当事人提供务实可靠的法律解决方案。