在滨州，劳动争议纠纷的解决往往关系到一个家庭的生计与尊严。从确认劳动关系、追索欠薪，到违法辞退、工伤赔偿，每一类争议背后都牵涉着劳动者与用人单位之间复杂的权利义务博弈。山东志城律师事务所专职律师孙凯，正是长期扎根这一领域的实务型律师。他兼具大型国企法务管理与一线诉讼代理的双重执业背景，熟悉企业用工管理逻辑，也深知劳动者维权的现实路径，能够在劳资双方的不同立场间精准把握争议焦点，为当事人提供务实可靠的法律解决方案。
从企业法务到专职律师：双重视角下的劳动争议实务
孙凯律师曾任职于山东能源集团法务部及董事会办公室，全面负责企业法律风险管控与公司治理工作，参与重大投资项目法律尽调，搭建完善企业合规管理体系；统筹董事会会务与内部制度建设，建立决策督办机制，深度参与企业劳动用工制度设计与风险排查。这段经历让他对企业端的用工合规与争议应对逻辑有着切身的理解——企业如何设计规章制度、如何安排调岗、如何认定违纪、如何规避用工风险，这些在劳动者看来往往难以捉摸的操作，在他的执业视角中都有着清晰的脉络。
从事专职律师工作以来，孙凯独立承办各类民商事诉讼与仲裁案件，参与企业破产重整与清算业务，法学功底扎实、实务经验丰富。核心深耕劳动争议领域，擅长处理确认劳动关系、欠薪追索、违法辞退、工伤赔偿等各类纠纷。凭借此前企业法务视角，他能够精准预判争议焦点，灵活制定诉讼策略与调解方案，最大限度维护当事人合法权益。
调岗降薪逼迫离职：核实用工自主权边界
劳动争议中，“调岗降薪”是企业逼迫员工主动离职的常用手段。既不用支付经济补偿，还能达到裁员目的，很多劳动者面对公司单方调岗，要么忍气吞声接受降薪，要么主动辞职自认倒霉。孙凯办理的一起案件，就是典型的企业滥用用工自主权单方调岗降薪，通过准确界定用工自主权的边界，最终帮助当事人拿到了被迫解除劳动合同的经济补偿金。
2022年3月，当事人王某某入职某制造业公司任财务经理，月工资18000元，双方劳动合同明确约定工作岗位为财务岗，工作地点为本市市区。2025年8月，公司在未与王某某协商的情况下，突然发出调岗通知，将其从财务经理调整为行政后勤专员，月工资降至9000元，工作地点也从市区调整到远郊厂区。王某某明确表示不同意调岗，公司便停发其绩效工资，且不安排原岗位工作，试图逼迫其主动辞职。僵持一个月后，王某某委托孙凯介入维权。
接手案件时，当事人还处于在职状态，如何应对公司的逼迫、固定相关证据，是首先要解决的问题。孙凯第一时间告知当事人应对方案：不要主动辞职，也不要旷工对抗，书面明确表示不同意调岗，正常出勤留存证据，同时启动被迫解除的维权筹备。结合案件事实，本案的核心法律点清晰浮现：用人单位虽然享有用工自主权，但调岗降薪必须具备合法性与合理性。未经劳动者同意，单方调岗降薪且不具备合理性的，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
很多企业有个误区，认为“用人自主权是公司的权利，想调岗就调岗”。但司法实践中，仲裁委和法院对调岗的合理性审查非常严格：调岗是否基于生产经营需要、调岗后工资水平是否与原岗位基本相当、工作地点调整是否给劳动者造成重大不便、是否带有惩罚性侮辱性，都是重要的判断标准。如果调岗明显降薪、跨品类调岗、带有惩罚性质，就属于滥用用工自主权。
结合本案情况，孙凯指导王某某向公司正式发出《关于不同意单方调岗降薪的函》，明确表明不接受调岗决定，要求公司恢复原岗位原待遇，并留存了送达凭证。在公司拒不纠正的情况下，王某某向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，明确因公司单方调岗降薪、未按劳动合同约定提供劳动条件，被迫解除劳动关系，随后提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、拖欠的工资差额共计11万余元。
庭审中，公司辩称调岗是生产经营需要，属于行使用工自主权。孙凯当庭举证反驳：公司将财务经理调整为行政后勤专员，岗位性质完全不同，薪资直接减半，工作地点增加两小时通勤成本，完全不具备合理性，本质是通过恶意调岗逼迫员工离职，规避经济补偿义务。结合劳动合同、调岗通知、工资流水、沟通函件等证据，足以证明公司未按照劳动合同约定提供劳动条件。
仲裁庭经审理采纳了孙凯的意见，认定公司单方调岗降薪行为不具备合理性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，王某某被迫解除劳动关系合法，裁决公司支付王某某经济补偿金及工资差额共计108000元。当事人不仅拿到了应得的补偿，也避免了被公司恶意逼退的不利局面。
违纪辞退实为变相裁员：紧扣制度效力要件
违法解除劳动合同一直是职场维权的高频痛点。不少企业为规避裁员成本，常以“严重违反规章制度”为由辞退员工，看似依据充分，实则要么制度本身制定程序违法，要么违纪认定标准模糊，甚至将正常工作分歧、业绩波动定性为违纪。孙凯办理的另一起案件，就是典型的企业借“违纪”之名行裁员之实，通过抓住规章制度效力、违纪程度认定两大核心，最终帮助当事人拿到违法解除赔偿金。
2024年5月，当事人张某某入职某科技公司任运营主管，月工资12000元，双方签订3年劳动合同。2025年11月，公司因业务收缩启动隐性裁员，先是以张某某“未按时提交周报、跨部门沟通不力”为由记过，随后短短一周内又叠加两次“违纪”认定，直接以“累计三次严重违纪，严重违反公司规章制度”为由发出解除劳动合同通知书，且拒绝支付任何经济补偿。张某某认为公司属于刻意构陷，多次沟通无果后，于解除当日委托孙凯介入维权。
案件刚进入维权筹备阶段，距离申请劳动仲裁仅剩一周时间，证据梳理是首要任务。接手案件之后，孙凯第一时间核对公司据以辞退的《员工奖惩管理办法》，两个核心破绽很快浮出水面：一是该制度从未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有通过公示、签收等方式告知员工，张某某入职至今从未学习过该制度；二是所谓的“三次违纪”，均属于普通工作瑕疵，既未给公司造成任何经济损失，也达不到制度本身列明的“严重违纪”情形，公司属于随意扩大认定标准。
结合证据梳理的结论，本案的辩护关键点清晰明确：用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同，必须同时满足三个法定条件——规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示、违纪事实客观存在且达到“严重”程度、解除程序符合法律规定。三者缺一不可，否则就属于违法解除。不能仅凭公司单方出具的违纪通知，就直接认定员工违纪成立。
言词抗辩力度有限，客观证据才是还原事实的核心依据。为此，孙凯协助张某某全面整理了劳动合同、工资流水、工作沟通记录、考勤记录等全套证据，向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，同时申请调取公司奖惩制度的制定流程文件。庭审中，公司方坚称制度合法、违纪事实清楚，但始终无法提交制度民主程序的会议记录、公示凭证，也无法证明张某某的行为给公司造成了实质损害。结合双方举证，孙凯当庭发表辩护意见：公司的奖惩制度因缺乏民主程序和公示程序，不能作为解除劳动合同的依据；所谓违纪行为均为轻微工作瑕疵，远未达到“严重”程度，公司解除行为明显违法。
仲裁庭经审理采纳了孙凯的全部意见，认定公司构成违法解除劳动合同，裁决公司支付张某某违法解除赔偿金共计48000元。当事人不仅拿到了应得的赔偿，也维护了自己的职业声誉，一场突如其来的职场危机就此化解。
“自愿加班”拒付加班费：锁定加班事实证据
加班工资争议一直是劳动纠纷中的高发类型，“自愿加班无加班费”“加班未审批不算加班”是很多企业常用的抗辩理由。不少劳动者因为考勤记录不全、缺乏加班证据，往往维权无门，只能自认辛苦白费。孙凯办理的一起加班费追索案件，通过系统梳理工作痕迹、锁定加班事实，成功推翻了公司“自愿加班”的抗辩，帮助当事人拿回了拖欠的加班工资。
2023年7月，当事人李某某入职某电商公司任客服专员，月工资8000元，劳动合同约定标准工时制，但公司实际实行大小周工作制，且工作日经常要求延后下班处理售后工单。入职近两年时间里，李某某累计周末加班42天，工作日延时加班超120小时，但公司始终以“加班需提前审批、个人自愿加班不计薪”为由，从未支付过加班费。2025年5月，李某某因长期加班身体透支提出离职，同时要求公司支付加班费差额，遭到公司明确拒绝，随后委托孙凯代理维权。
案件刚进入仲裁筹备阶段，加班事实的举证就是摆在眼前的第一道难关。接手案件之后，孙凯第一时间和当事人梳理全部工作资料，明确了本案的核心辩护思路：法律上认定加班的核心是“用人单位安排的加班”，而非仅看内部审批流程。如果劳动者有证据证明加班是受公司安排、且实际提供了劳动，即便没有书面审批单，也应当认定为加班，公司应当依法支付加班费。
很多劳动者误以为没有审批单就不能主张加班费，这是常见的认知误区。为此，孙凯指导李某某全面调取了两年间的钉钉打卡记录、企业微信工作群聊天记录、每日工作日报、售后工单处理记录等证据。证据清晰显示：周末加班均为部门主管在工作群内统一通知安排，工作日延时下班也是为了完成公司指定的当日工作任务，并非李某某个人自愿加班；所谓的“加班审批制度”，公司从未实际执行过，全体员工加班均无审批流程，属于公司为规避责任单方面制定的霸王条款。
这里要厘清一个重要的劳动法律认知：用人单位设定的加班审批制度，不能对抗法定的加班工资支付义务。如果用人单位有证据证明劳动者的加班完全是个人自主行为、并非单位安排，可以不支付加班费；但如果加班是单位统一安排、劳动者实际付出劳动，仅以“未走内部审批流程”为由拒付工资，不符合法律规定，也违背公平原则。
整理好完整证据链后，孙凯向仲裁委提起仲裁，要求公司支付延时及休息日加班工资差额共计57000余元。庭审中，公司仍以“无审批即自愿加班”为由抗辩，并提交了公司的加班管理制度。孙凯当庭质证指出：该制度从未向员工公示，且与实际用工情况完全不符，公司长期安排员工大小周上班却从未要求走审批流程，本身就说明审批制度形同虚设，不能作为拒付加班费的依据。结合打卡记录、工作群通知、工单记录等客观证据，足以证明李某某的加班均为公司安排。
仲裁庭经审理认为，李某某提交的证据足以证明加班事实的存在，且加班系公司安排，公司以未审批为由拒付加班费不能成立，最终裁决公司支付李某某加班工资差额共计52000余元。
追索劳动报酬与确认劳动关系：多类型案件的实务积累
除上述三类典型争议外，孙凯在追索劳动报酬、确认劳动关系等案件中也积累了丰富的实务经验。
在赵某某追索劳动报酬纠纷中，原告于2021年入职某置业有限公司，岗位为甲方土建专工，约定月工资12000元，工资由两被告交替、共同发放，两家公司财务、用工管理界限不清，存在人格混同情形。2025年1月原告因工程停工离职，双方核对确认拖欠工资总额并签订工资付款协议，被告仅支付部分款项，尚欠工资150796.77元未付。孙凯代理原告起诉要求两被告连带清偿拖欠工资。最终法院调解结案，两被告分三期向原告支付拖欠工资；若任意一期未足额履行，需另行支付违约金10000元，原告可就全部剩余款项加违约金直接申请强制执行，双方就本案纠纷一次性了结。
在周某某确认劳动关系、补缴养老保险劳动争议中，原告就劳动关系确认申请劳动仲裁，仲裁仅认定部分时间段劳动关系，原告不服仲裁裁决向法院起诉，请求确认更长时间段的劳动关系，并主张经济补偿金。被告仅为原告缴纳了部分时段企业养老保险。孙凯代理原告起诉后，法院调解结案，双方确认2007年12月至2025年12月存在劳动关系；被告于约定期限内为原告补缴该期间欠缴养老保险，原告予以配合协助办理；原告自愿放弃其余诉讼请求，双方再无争议。
在王某某确认劳动关系、主张经济补偿金劳动仲裁案中，申请人2005年9月入职某纺织有限公司担任操作工，公司长期未完整缴纳社会保险。2026年1月申请人以单位未依法缴纳社保为由解除劳动关系，提起仲裁，请求确认劳动关系存续期间、裁决单位支付经济补偿金、防暑降温费。被申请人否认申请人主张的入职时间，抗辩未缴社保责任在于申请人，主张已以工资形式发放社保补贴、防暑降温费。孙凯代理申请人一方，仲裁委最终裁决认定双方2005年9月12日至2026年1月20日存在劳动关系；被申请人向申请人支付经济补偿金122789.67元。
深耕基层公益法律服务：扎根一线的法律守护
在专注劳动争议实务的同时，孙凯律师深耕基层公益法律服务，担任辖区内28个自然村常年法律顾问，扎根一线解答群众法律咨询千余次，调解劳务、邻里等各类矛盾纠纷；常态化开展《民法典》、反诈防骗等普法宣讲活动，助力基层法治建设。同时受聘担任滨州市交通事故调解委员会调解员，具备丰富的纠纷调解经验与沟通技巧。这些基层服务经历，让他在处理劳动争议时更懂得当事人的实际处境，也更善于用调解方式化解矛盾、降低维权成本。
执业以来，凭借过硬的专业能力与尽责的服务态度，孙凯连续荣获2024年度、2025年度山东志城律师事务所“优秀律师”称号。孙凯律师始终秉持“专业立身、尽责服务”的执业理念，兼顾法律专业度与纠纷解决的实效性，致力于为每一位当事人提供务实可靠的法律解决方案。
劳动维权，不是为了刻意对抗企业管理，而是厘清劳资双方的权利边界，既要尊重企业的合理用工需求，也要防止企业滥用权利损害劳动者利益。作为劳动争议律师，孙凯每接手一起案件，都坚持厘清用工权利边界，不放过每一处证据细节，用好每一次庭审陈述机会。未来他也将继续深耕劳动法律实务，为每一位当事人提供专业的维权支持。